Некоммерческая организация «Межрегиональная ассоциация охраны труда» организует семинар-практикум: : «Как подготовиться к проверке надзорных органов (инспекций по труду и налогам, прокуратуры и т.д.)?», 17 января 2014 года.

Ключевые вопросы семинара: 

• Как узнать о предстоящей проверке?
• Кто и как может проверить кадровую службу?
• Какие процедуры должны соблюдать проверяющие?
• Можно ли обжаловать решения и предписания проверяющих?
• Кто отвечает за нарушения, выявленные в ходе проверок?
• Как не допускать ошибок при работе с персональными данными работников?
• Как быть, если часть документов утеряна или отсутствует по неизвестной причине?
• Как сократить время на обработку и приведение в порядок кадровой документации?
• Как провести внутренний аудит кадровых документов?
• совмещение обязанностей специалиста кадровой службы и охраны труда в малых предприятиях.

По окончанию семинара участникам будет выдан сертификат об освоении программы. 

Стоимость участия в семинаре 1100 рублей (в стоимость входит раздаточный материал).

Начало семинара 17 января 2014 года в 9:00 по адресу: г.Казань, ул. Маршала Чуйкова 15Б, 2 этаж, «Учебный класс «МАОТ» кабинет №2. Регистрация участников с 8:30.   Как до нас доехать?

Заявки на участие в семинаре просьба направлять по т/ф: 520-79-63, 519-62-47, электронной почте: maot.kazan@mail.ru

Забронировать гостиницу можно по телефону: (843) 522-11-95, (843) 522-10-88 - «Алгоритм» (номера от 1500 за 2-хместный номер), гостиница находится рядом с учебным центром «МАОТ».

Форма заявки (скачать)	Программа семинара (скачать)

 Часто задаваемые вопросы:

• Инспектор ГИТ потребовал предъявить графики отпусков за последние 3 года. Однако согласно ст. 356 Перечня типовых управленческих документов, образующихся в деятельности организаций, с указанием сроков хранения, утв. Росархивом 06.10.00, график отпусков имеет срок хранения 1 год. Можем ли мы отказать инспектору в предоставлении графика, к примеру, за 2005 г., сославшись на то, что он уничтожен?

Исчисление срока хранения документов производится с 1 января года, следующего за годом окончания их делопроизводством, поэтому теоретически график отпусков за 2005 г. действительно мог быть уничтожен с наступлением 2007 г. Однако, заявляя об этом инспектору, все же необходимо учитывать, что уничтожить какой-либо документ - это не просто выкинуть его в мусор или сжечь. Уничтожение документа - это сложная процедура, которая производится поэтапно и сопровождается оформлением большого числа других документов. Поэтому, сообщая инспектору, что вы уничтожили график отпусков, будьте готовы к тому, что он потребует предоставить соответствующие документы: акт о выделении к уничтожению документов, не подлежащих хранению; протокол экспертной комиссии организации, согласовывающей данный акт; приемо-сдаточную накладную о сдаче макулатуры.

•  Если мы принимаем на работу иностранного работника, должны ли мы заводить ему трудовую книжку?

Трудовая книжка согласно ст. 66 ТК РФ является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Трудовая книжка ведется на каждого работника в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной. Трудовую книжку ведут все работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями. Никаких иных исключений, в т. ч. связанных с гражданством работника, законодательством не предусмотрено. Поэтому даже если работник является иностранным гражданином, трудовая книжка на него все-таки ведется.

НА № 6‘2003Обратите внимание: несмотря на то, что работник является гражданином другого государства и, возможно, у него уже есть трудовая книжка образца, действующего в его государстве, на территории России ему придет­ся завести трудовую книжку, форма которой утверждена постановлением Правительства РФ от 16.04.03 № 225 «О трудовых книжках».

• Если работник, находясь в ежегодном основном оплачиваемом отпуске, сообщил по телефону, что заболел и взял больничный, что надо ставить в табеле учета рабочего времени?

Если бы работник не находился в отпуске, а работал, его невыход на работу до момента предоставления им листка нетрудоспособности обозначался бы «НН» - неявки по невыясненным причинам (до выяснения обстоятельств). При предоставлении им листка нетрудоспособности в табеле учета рабочего времени была бы произведена корректировка, и «НН» были бы исправлены на «Б» (временная нетрудоспособность). Однако рассматриваемая ситуация несколько иная. Несмотря на то что работник сообщил о своей болезни, документа, подтверждающего данный факт, он еще не представил, поэтому доказательств его болезни работодатель пока не имеет. Поэтому, пока работник не предъявит листок нетрудоспособности, в табеле ему надлежит ставить «ОТ», так как работник находится в ежегодном основном оплачиваемом отпуске.

В дальнейшем, когда работник представит листок нетрудоспособности, в табеле учета рабочего времени надо будет произвести корректировку и в дни болезни, теперь уже подтвержденные листком нетрудоспособности, вместо «ОТ» поставить «Б».

• Может ли быть у двух работников, занимающих одинаковую должность и выполняющих одинаковую работу, разный оклад?

В соответствии со статьей 22 Трудового кодекса РФ работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности. Исходя из того, что должности называются одинаково, предполагается, что и работу занимающие их лица выполняют одну и ту же.

Следовательно, ни стаж работы, ни образование, ни возраст не могут послужить оправданием для установления более высокого оклада одному из работников. Разница в размерах оплаты труда может быть обусловлена принятой в организации системой доплат и надбавок к окладам работников. Чаще всего такие надбавки устанавливаются, например, работникам за продолжительную работу в организации, за стаж, за опыт работы в соответствующей отрасли или профессии и т. п.

• Опишите, пожалуйста, процедуру привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Трудовым кодексом установлен порядок применения дисциплинарных взысканий, подробно изложен в статье 193. О самой процедуре привлечения к дисциплинарной ответственности в трудовом законодательстве, к сожалению не упоминается. Однако если взять за основу ст. 193 Трудового кодекса РФ, то можно выстроить логическую последовательность действий руководителя организации (подразделения) при применении дисциплинарного взыскания. Приведем такой порядок с учетом практического опыта кадровой работы.

Шаг 1. Необходимо зафиксировать факт нарушения.

Для этого можно составить акт, в присутствии нескольких свидетелей.

С составленным актом нужно ознакомить работника, совершившего проступок. Если работник отказывается от ознакомления с данным актом, в этом документе делается запись о том, что акт был зачитан работнику вслух, от ознакомления под роспись он отказался. Под этой записью должны расписаться те же работники, которые подписывали сам акт.

Шаг 2. Вручить работнику письменное уведомление с просьбой дать письменное объяснение по факту совершенного им нарушения (ч. 1 статьи 193 ТК РФ).

Если работник отказывается получить такое уведомление и (или) ознакомиться с ним под роспись, следует составить соответствующий акт.

Шаг 3. Если работник по истечении двух рабочих дней не представил письменное объяснение по факту совершенного проступка или отказался давать письменное объяснение, об этом составляется соответствующий акт (ч.1 статьи 193 ТК РФ).

Шаг 4. Представить работодателю докладную записку с изложением факта нарушения, оценки характера нарушения со ссылкой на материалы расследования, в том числе письменное объяснение работника (при его наличии), предложения по привлечению (не привлечению) работника к дисциплинарной ответственности. К этому документу прилагаются материалы расследования (акты, объяснения, заявления и все, что касается данного нарушения).

Шаг 5. Подготовить проект приказа о наложении на работника дисциплинарного взыскания.

Этот приказ доводится до сведения работника под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника от ознакомления с приказом составляется соответствующий акт. Если работник привлекается к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, процедура привлечения к ответственности дополняется необходимыми действиями, предпринимаемыми при расторжении трудового договора.